Un estudio realizado en conjunto por el Servicio Nacional de la Mujer y el Instituto Nacional de Estadísticas (2001)  entrega cifras que dan cuenta sobre la condición  laboral de la mujer en Chile; las más relevantes para este estudio son las siguientes:

·         En Chile  la tasa de participación laboral femenina ha mostrado una sostenida tendencia ascendente en las últimas décadas. A comienzos de los años 1990 la participación laboral de las mujeres alcanzaba al 31,7%, en tanto que al finalizar la década llegaba al 35%.

·         El empleo femenino  hace un aporte importante a la disminución de la pobreza en Chile. Cifras del  año 2000 demuestran que al incluir el ingreso de las mujeres disminuyen los hogares bajo la línea de la pobreza de un 19% a un 7%.

·         Una proporción importante de mujeres se mantiene activa durante el periodo reproductivo, por lo tanto, el cuidado de los hijos es un tema relevante para su participación laboral.

·         Entre los factores de mayor incidencia en la participación de las mujeres se encuentra el nivel de escolaridad alcanzado. Las que tienen más años de estudios cursados logran más oportunidades de empleo que las que tienen un nivel de escolaridad menor. Sin embargo, la brecha de salarios mujer/hombre es mayor donde las remuneraciones son más altas, y además aumenta con el nivel de escolaridad

·         A nivel nacional y sin distinción del sector ocupacional, los ingresos por sueldos y salarios de las mujeres en los cargos de gerencia y directivos  en relación a los hombres del mismo grupo de ocupación es de un 62,7%. Esto se debería a que las mujeres acceden a cargos directivos de menor rango y además, llegan a esos cargos en empresas de menor tamaño y en sectores con menores remuneraciones.

·         En el sector público, a nivel nacional, las  funcionarias se concentran de manera significativa en el área social (62%) y los hombres en infraestructura productiva ( 75%), reproduciéndose la ocupación de puestos según las áreas  consideradas tradicionalmente como                    “ femeninas” y “masculinas”.

·         En el sector público a nivel nacional,  existe una alta concentración de mujeres en los grados medios y bajos del escalafón. Aún en servicios donde la mayoría son mujeres, salvo excepciones, son pocas las mujeres que ocupan cargos de dirección. En los servicios públicos las mujeres son el 61,7% de los profesionales, son el 84,8% de los técnicos, son el 63% de los administrativos, sin embargo solo el 2,5%  están en la planta de directivos profesionales.

            Si bien las cifras demuestran una  creciente participación de las mujeres en el mundo laboral, los antecedentes dan cuenta que  su presencia  en puestos gerenciales no ha estado exenta de barreras y obstáculos,  justifica entonces  preguntarse cuáles son los distintos aspectos o factores ( sociales, organizacionales y actitudinales )  que frenan tanto su acceso como su desarrollo dentro de los puestos directivos; y además,  si  las problemáticas laborales que las afectan puedan estar asociadas exclusivamente a condiciones de género.

4.- METODOLOGIA

            Pérez Serrano (1998)  reconoce a este método como un instrumento de investigación que se preocupa de  comprender el significado de una experiencia, de examinar un fenómeno específico en un grupo social o una institución. Un caso puede seleccionarse por ser intrínsicamente interesante y se estudia para obtener la máxima comprensión del fenómeno. Esta metodología resulta eficaz como modalidad de investigación en ciencias sociales, como un intento de profundizar en un sujeto o realidad única e irrepetible, con finalidad de diagnóstico y orientadora.

             Acotamos el estudio a servicios públicos, cumple con la finalidad de profundizar en la realidad y problemática laboral femenina  de  un solo tipo de empresa, en donde sólo un pequeño número de mujeres alcanzan estos altos cargos  en comparación a  otros tipos de empresas. En el año 2003 las cifras dan cuenta que de un total de 55  servicios públicos solo 11  son dirigidos  por una mujer, lo que representa un 20% del total.

La técnica utilizada para recoger datos fue a través de una entrevista no estructurada con preguntas de seguimiento con el fin de estimular el desarrollo de las  respuestas. La entrevista es una técnica en que la persona (entrevistador) solicita información de otra o de un grupo (entrevistados, informantes) para obtener datos sobre un problema determinado. Presupone, pues, la existencia al menos de dos personas y la posibilidad de interacción verbal (Rodríguez y otros, 1996). Con el análisis e interpretación de los resultados, el entrevistador sistematiza, ordena, relaciona y extrae conclusiones relativas al problema estudiado.

            Su preparación  requiere cierta experiencia, habilidad y tacto para saber buscar aquello que desea ser conocido, en focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones  cada vez más precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare,  pero sin sugerir respuestas. El diálogo que se mantiene  entre entrevistador e informante es asimétrico: el primero formula todas las preguntas y el segundo habla sobre sus experiencias. (Rodríguez y otros, 1996).

            En esta investigación se planteó una sola pregunta básica y general cuya finalidad era la de obtener el máximo de problemáticas que pudieran estar o no  asociadas a condiciones de género. La pregunta planteada fue la siguiente:

   ¿Qué obstáculos o barreras ha encontrado para acceder a este cargo y desempeñarlo?

            Posteriormente,  para analizar los datos obtenidos de  las entrevistas se utilizó la técnica  de Análisis de Contenido y,  que según el autor: Krippendorff, (1997) tiene una orientación exploratoria, vinculada a fenómenos reales y de finalidad descriptiva.

Para Berelson (1952) es una técnica de investigación para la descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de las comunicaciones con el fin de interpretarlas.  Para analizar los datos recogidos hay que codificar el material obtenido.” La codificación es el proceso por el que los datos brutos son transformados sistemáticamente y agregados en unidades que permiten una descripción precisa de las características pertinentes del contenido”.

            Del análisis línea a línea de cada una de las entrevistas se obtuvieron lo que en esta técnica se denomina Unidades de Registro que son párrafos o frases que evidenciaron la presencia de alguna problemática laboral en estos cargos directivos.

Se procede a la categorización que corresponde a la clasificación de los elementos de un conjunto a partir de unos criterios previamente definidos. La categorización hace referencia a los valores que la variable estudiada puede adoptar  a través del análisis de contenido (Pérez ,1998). Clasificar elementos en categorías supone buscar  lo que cada uno de ellos tiene en común con los otros, porque lo que permite su agrupamiento es precisamente lo que tienen en común entre sí. Si se cuentan con un sistema de categorías: los elementos se distribuyen de la mejor manera posible a medida que se los encuentra  En este procedimiento se determinan primero las categorías, y después se intenta colocarlo todo lo que corresponde a categorías deducidas de las hipótesis de trabajo o predeterminadas ( Mucchielli, 1988).

Si no se cuentan con un sistema de categorías: las categorías son el resultado de una clasificación analógica y progresiva de los elementos. En este procedimiento se parte de elementos particulares que se van agrupando progresivamente en función de su semejanza, no dándose nombre a la categoría hasta el final del proceso y corresponde a las  categorías inducidas del contenido ( Mucchielli, 1988).

Los datos sobre fiabilidad exigen que dos codificadores, como mínimo, describan de forma independiente un conjunto posiblemente amplio de unidades de registro en los términos de un lenguaje de datos comunes. Estos términos pueden ser categorías descriptivas Krippendorff (1997). La fiabilidad se expresa como una función del acuerdo alcanzado entre los codificadores sobre la asignación de las unidades a las diversas categorías Krippendorff (1997).

Para la fiabilidad se efectúo un proceso de triangulación con la participación de dos investigadores independientes entre sí y no vinculados con el proyecto. A partir de lecturas reiterativas de las unidades de registro cada investigador  buscó lo que existía de común entre ellas elaborándose categorías tentativas. Finalmente,  y  de común acuerdo entre los investigadores,   se obtuvieron las categorías definitivas y que corresponden  a las denominadas: “categorías inducidas del contenido”.

Los investigadores coincidieron en reconocer que d un total de siete categorías,  seis pueden considerarse comunes a hombres y mujeres que acceden y desempeñan cargos directivos y que, por lo tanto,  se les puede considerar como problemáticas laborales no asociadas al género. También identificaron claramente  una categoría exclusiva de mujeres y que corresponde a la problemática de discriminación asociada al género.

La validez interna desde el punto de vista  de un estudio cualitativo refleja la credibilidad y se relaciona con el uso que se haya hecho de un conjunto de recursos técnicos (triangulación de datos) (Valle, 2000).

Además de entrevistar a mujeres directivas de los servicios públicos en esta investigación se recurrió a un informante clave  lo cual se denomina  triangulación de fuente. El informante clave según los autores Rubio y Varas (1999) es una persona que cuenta con un amplio conocimiento acerca del problema sobre el cual se va a realizar el estudio. En este caso el informante clave fue el Intendente Regional quien participa en la designación de candidatos que postulan a un cargo directivo y que son informados a los ministros de gobierno respectivos para la decisión de contratación definitiva. Por este motivo este informante realizó un aporte relevante a través del relato de su experiencia en  elección de  cargos directivos  en los servicios públicos de Temuco

5. ANALISIS DE RESULTADOS

            Los resultados se presentan en función de la forma en que se obtuvieron las categorías. El primero es un  análisis  en función de las categorías deducidas de las hipótesis de trabajo o predeterminadas, tomando como referencia la clasificación teórica que reconoce la existencia de factores sociales, organizacionales y actitudinales que actúan como barreras en el acceso y en el desempeño de la mujer en cargos directivos.

En el segundo análisis se exponen aquellas categorías inducidas del contenido que permitieron  identificar distintos tipos de problemáticas destacándose como hallazgo la existencia de diversas  problemáticas que no están asociadas exclusivamente a condiciones de género, y que dicen relación con aspectos del  servicio público en que se desempeñan, con condiciones profesionales, con conflicto familia/trabajo, con condiciones políticas y,  por discriminaciones de edad y de raza.

Categoría: factores sociales:

• Existen estereotipos de género que se perpetúan mediante los procesos de socialización diferencial ( los padres prefieren educar al hombre, porque este tiene mayores oportunidades de trabajo y se piensa que tiene un rol más activo en la sociedad)
• La socialización durante el desempeño es, en muchos casos, un periodo estresante, por la presión de tener que aprender muchos conocimientos, desarrollar habilidades y además,  demostrar que es capaz

Categoría: factores organizacionales:

• Escasa presencia numérica, por lo tanto una alta visibilidad
• Ellas declaran tener que trabajar el doble de duro para que sus competencias sean reconocidas

Dentro de las prácticas organizacionales que manifiestan discriminación se reconocen como presentes en los servicios públicos las siguientes:

• Procedimientos de valoración que  pueden perjudicar a la mujer que aspira a ocupar un cargo directivo. En palabras del Intendente regional (informante clave)  existe un verdadero circulo vicioso en que las  comisiones están  formadas en su mayoría por hombre y ellos prefieren a los hombres por considerarlos más poseedores de habilidades directivas. Aquí existe una evidente  práctica organizacional  de discriminación por género
• Discriminación por condiciones políticas.  La militancia política incide en la designación de cargos. Esto puede significar para las mujeres menores posibilidades de acceder debido a su escasa participación política,  a menos que exista una discriminación positiva por parte de los partidos políticos  y respalde a una mujer en la postulación a este tipo de cargo. 

Categoría factores actitudinales:

• En el proceso de adaptación al modelo imperante pueden adoptar comportamientos asignados al estereotipo masculino
• La alta visibilidad de las mujeres  provoca conductas de inseguridad y miedo, además de una actitud de justificación constante de la posición profesional

Categoría I: Problemática por condiciones asociadas al servicio público en que se desempeña

• La falta de credibilidad del servicio referida a la información que entrega y que otros servicios no le dan importancia
• Carencia de recursos económicos, tecnológicos y humanos para llevar a cabo proyectos
•  
• Compartímentalización de los servicios públicos , donde cada uno se encierra en su labor y pocas veces se buscan instancias de encuentro y coordinación

Categoría II: Problemática en el desempeño del cargo por condiciones profesionales del directivo

• Poca experiencia, ya sea en lo laboral o en el ámbito donde ejerce como directiva
• Tiempo y esfuerzo importante que se emplea en aprendizaje y capacitación
• Inseguridad y miedo profesional para enfrentar ciertas situaciones de trabajo, por ejemplo hablar frente a una gran cantidad de personas

Categoría III: Problemática por conflicto familia/trabajo

Agrupa situaciones que han impedido en algún momento llevar una relación armónica entre familia y trabajo. Las mencionadas tienen relación con:

• Tiempo limitado para cumplir ambos roles
• Tensión o estrés que provoca la falta de tiempo y el sobreesfuerzo de desempeñar el doble rol de madre y profesional

Categoría IV: Problemática por condiciones políticas

• La pertenencia, representación y respaldo político influyen en el acceso y en la continuidad en un cargo directivo

Categoría V: problemática por discriminación de edad

• Inexperiencia y problemas de respeto
• Preferencia del gobierno en que los cargos directivos sean ocupados por gente joven  

Categoría VI: Problemática por discriminación de raza

• Reconocimiento y mayor participación al pueblo mapuche en cargos directivos   ( discriminación positiva)
• Mal visto y poco comprendido que un servicio público sea dirigido por un profesional mapuche 

Categoría VII: Problemática por discriminación de género

• Estereotipos de : inferioridad, de rol, de profesión, de estilos de liderazgo y de dirección
• Sobreesfuerzo para demostrar que es capaz
• Número reducido de mujeres en cargos directivos
• Trato distinto por parte de los hombres 

6. DISCUSION Y CONCLUSIONES

            La situación laboral de las mujeres sigue caracterizándose por una subvaloración de su trabajo;  se asignan diferentes  tipos de ocupaciones a hombres y a mujeres, siendo éstas últimas las que padecen de menores: salarios, prestigio, posibilidades de ascenso y poder dentro de las organizaciones.

Las mujeres directivas de los servicios públicos entrevistados expresaron verse enfrentadas a diferentes problemáticas o barreras, ya sea para acceder y/o desempeñarse en el cargo.

Un análisis diferenciado de estas barreras o problemáticas fue  posible tomando como referencia los factores sociales, organizacionales y actitudinales que han afectado y afectan  a las mujeres en el acceso y desempeño de cargos directivos en los servicios públicos.

Dentro de los Factores Sociales se encontraron estereotipos de género los que  se han perpetuado mediante procesos de socialización diferenciado. Dentro de estos estereotipos se mencionaron  ideas sobre la inferioridad femenina frente al hombre y el papel activo que este último desempeña en la sociedad en contraposición al rol pasivo que se le asigna a la mujer.

            También se habla de especializaciones intelectuales y laborales diferentes para hombres y mujeres. Esto se corrobora estadísticamente con la participación mayoritaria de la mujer en carreras de educación y en ramas de actividad del sector de servicios comunales, sociales y personales. Además, fruto de factores sociales se piensa que existe un desarrollo de estilos directivos distintos, siendo el de la mujer distinto al modelo imperante en la cultura organizacional y de aquí emana el perfil del “buen directivo” en perjuicio de las mujeres.

            Por otro lado, el hecho biológico de la maternidad y todos los cuidados inherentes a los hijos ha generado en las mujeres directivas el conflicto familia/trabajo basado: por un lado,  en el tiempo limitado que tienen para manejar los asuntos del trabajo y de la familia y,  por otro lado en la tensión, cuando el esfuerzo de un rol desemboca en el otro provocando efectos negativos en el ejercicio del cargo. Las mujeres directivas hacen mención del importante y agotador desafío que representa para ellas mantener una relación armónica entre la vida profesional y familiar.

            El proceso de socialización organizacional o socialización durante el desempeño,  es para la mujer directiva en algunos casos, un periodo estresante, no solo por la necesidad de darse cuenta de la multitud de nuevas experiencias, de practicar y aprender nuevas habilidades con una permanente capacitación, sino por la necesidad de demostrar a la organización que es capaz para desempeñar su trabajo.

Dentro de los Factores Organizacionales el procedimiento de valoración puede perjudicar negativamente a la mujer que aspira a un puesto directivo de tres maneras : la primera a través de los criterios de valoración , que incluyen rasgos masculinos por considerarlos más acorde con el perfil directivo; las segunda son las técnicas de valoración, que pueden estar influidas por el juicio particular y estereotipado del entrevistador y,  finalmente los evaluadores, mayoritariamente hombres y que pueden mostrar un comportamiento estereotipado. Como una de las barreras organizacionales más importantes para que las mujeres puedan  acceder a cargos directivos en servicios públicos  se menciona la existencia de comisiones que deciden la contratación a un cargo directivo integrado en su mayoría por hombres y,  que al momento de elegir confían más en los hombres por considerarlos poseedores de mayores habilidades directivas. Sin embargo, también se reconoce una práctica organizacional  a nivel de gobierno central que actúa favoreciendo el acceso a cargos directivos cuando se prefiere a una mujer para un determinado cargo directivo lo que corresponde claramente  a una discriminación positiva.

Debido a la escasa presencia numérica en cargos directivos la mujer se enfrenta a una excesiva visibilidad. Reconocen ser objeto de una mayor atención,  a veces a un trato diferente y confiesan que tienen que trabajar el doble de duro para que sus competencias sean reconocidas.

Dentro de los Factores Actitudinales se encontraron evidencias de que las  mujeres en  el desarrollo de su proceso de adaptación al modelo imperante pueden llegar a  adoptar comportamientos asignados al estereotipo masculino para ser consideradas eficientes y capaces frente a sus pares y subordinados. Muchos las perciben más autoritarias, siendo este un estereotipo masculino.

La alta visibilidad de las mujeres directivas puede provocar conductas de inseguridad y miedo, además de una actitud de justificación constante de la posición profesional.

            Finalmente, del contenido de las entrevistas a las mujeres directivas fue también posible identificar distintos tipos de problemáticas destacándose como hallazgo  aquellas  que no están asociadas exclusivamente a condiciones de género, y que dicen relación con aspectos del  servicio público en que se desempeñan, con condiciones profesionales, con conflicto familia/trabajo, con condiciones políticas y por discriminaciones de edad y de raza. Mientras la categoría de discriminación por género agrupa situaciones que han afectado a la mujer directiva  ya sea en forma positiva como negativa,  y que se origina por su condición de ser mujer. Las mencionadas tienen relación, entre otras,  con estereotipos de: inferioridad, de rol, de profesión, de estilos de liderazgo y de dirección. El sobreesfuerzo para demostrar que es capaz, el número reducido de mujeres en cargos directivos, y el trato distinto que recibe  por parte de los hombres. De lo anterior es posible afirmar que existen distintas problemáticas laborales en el acceso y ejercicio de cargos directivos. Si bien es posible reconocer problemáticas comunes a hombres y mujeres, es  sin embargo cierto que tratándose de mujeres se agrega una problemática  exclusiva de discriminación asociada al género.

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