Viernes, 9 de Diciembre de 2022

Atlantic Review of Economics 

            Revista Atlántica de Economía

Colegio de Economistas da Coruña
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Volumen 7 Número 03: Problemática Laboral de la Mujer en Cargos Directivos de los Servicios Públicos en Chile

Julio García del Junco
Universidad de Sevilla (España)

 

Adriana Riquelme

Universidad  Autónoma del Sur. Santiago de Chile

 

Reference: Received 19th December 2007; Published 09th April 2008.
ISSN 1579-1475

Este Working Paper se encuentra recogido en DOAJ - Directory of Open Access Journals http://www.doaj.org/


RESUMEN

A pesar de una mejor formación y participación en el mundo laboral, la mayoría de las mujeres, continúan enfrentadas  al denominado "techo de cristal": la barrera invisible que les impide el acceso a los puestos de alta dirección en las organizaciones. Esta investigación analiza las distintas barreras o problemáticas laborales a las que se ven enfrentadas las mujeres directivas de los servicios públicos, ya sea para acceder y/o desempeñar dicho cargo. Para efectuar un análisis diferenciado, las distintas  barreras citadas por las directivas se clasifican en  factores sociales, organizacionales y actitudinales.

 

 

ABSTRACT


Despite improved training and increased participation in the working world, most women still faced the so-called "glass ceiling": the invisible barrier that prevents them from access to the senior executives in organizations. This research analyzes the various barriers or problems at work which face women directives of utilities, whether to access and / or serve in that post. To make a differentiated analysis, the various barriers cited by the guidelines are classified into social, organizational and attitudinal.

 

 

1. INTRODUCCIÓN

 

            Las mujeres están cada vez mejor formadas y desempeñan más puestos de trabajo en el mundo que en ninguna otra época antes, sin embargo, la mayoría de las mujeres continúan padeciendo el llamado "techo de cristal": la barrera invisible que impide el acceso de las mujeres a los puestos de alta dirección en las organizaciones.

 

            La problemática de las mujeres directivas es analizada por diversos autores, los cuales señalan que las barreras más comunes citadas por ellas son la discriminación, masculinidad, reglas de comunicación exclusivamente masculinas, horarios poco flexibles, autolimitaciones femeninas, la visión tradicional de las mujeres por parte de las empresas, la desigualdad salarial, distinta valoración del desempeño, distinta oportunidad para la promoción, diseño de puestos poco retadores, visibilidad excesiva por su escasa presencia numérica, desconocimiento y dificultad de acceso  a las “ reglas del juego” masculinas, las interconexiones trabajo/familia, dificultad para encontrar mentores adecuados, la presencia constante de estereotipos y los propios procesos de socialización.  Todas estas barreras se pueden agrupar en factores sociales, organizacionales y actitudinales que en su interacción afectan el desempeño laboral y frenan el acceso de la mujer a cargos directivos (Adler, 1986; Manent,1985; Powell,1991).

 

            Si bien las cifras demuestran una  creciente participación de las mujeres en el mundo laboral, los antecedentes dan cuenta que  su presencia  en puestos gerenciales no ha estado exenta de barreras y obstáculos;  justifica entonces  preguntarse cuáles son los distintos factores ( sociales, organizacionales y actitudinales )  que actuando como barreras frenan tanto su acceso como su desarrollo dentro de los puestos directivos; y además,  si  las problemáticas laborales que las afectan puedan estar asociadas exclusivamente a condiciones de género.

            Sin duda, resulta interesante profundizar en la situación laboral femenina y analizar las características de su problemática, lo que puede servir de base para que las organizaciones lleven a cabo acciones tendentes a potenciar el desempeño, la productividad y la satisfacción de este cada vez más importante recurso humano.

 

            La metodología que se describe en esta investigación es la del  Método de Caso, y que según la autora Pérez Serrano (1998)  resulta eficaz como modalidad de investigación en ciencias sociales, como un intento de profundizar en un sujeto o realidad con finalidad de diagnóstico y orientación. Esta investigación fue acotada a los Servicios Públicos de la ciudad de Temuco, y cumplió con la finalidad de profundizar en la realidad y problemática laboral femenina  de  un solo tipo de empresa, la de un pequeño número de mujeres en la alta gerencia con respecto a  otro tipo de empresas.       Posteriormente,  para analizar los datos obtenidos de las entrevistas se utilizó la técnica del Análisis de Contenido, y que según Krippendorff (1997), tiene una orientación  fundamentalmente exploratoria, vinculada a fenómenos reales y de finalidad predictiva.  A partir de la aplicación de esta  técnica se obtuvieron unidades de registro, párrafos o  frases que evidenciaron la presencia de alguna problemática laboral femenina en cargos directivos. Se procedió luego a clasificar los elementos o unidades de registro  en categorías buscando lo que cada uno de ellos tenía en común con los otros. 

 

            Los resultados se presentan en función de la forma en que se obtuvieron las categorías. Primeramente se realiza un análisis en función de categorías predeterminadas tomando como referencia la clasificación teórica que reconoce la existencia de factores sociales, organizacionales y actitudinales que actúan como barreras en el acceso y en el desempeño de la mujer en cargos directivos. A continuación se exponen aquellas categorías inducidas del contenido que permitieron  identificar distintos tipos de problemáticas asociadas o no al género.  Se finaliza con una exposición de las principales conclusiones e implicancias de este trabajo de investigación.

 

 

2.- ANTECEDENTES TEORICOS DE LA PROBLEMÁTICA LABORAL DE LA MUJER

 

Al analizar los problemas a los que se ve enfrentada la mujer en el campo laboral es posible predeterminar que esencialmente existen diferencias entre hombres y mujeres. Esto ha sido planteado por diversos autores, quienes han elaborado teorías sobre el origen de la subordinación de la mujer. Grassi ( 1986)  señala que el  origen de la subordinación de la mujer aún no está totalmente resuelto, ni identificadas definitivamente sus causas. No obstante plantea dos afirmaciones fundamentales: primero que la subordinación de  la mujer no es un hecho natural, que se explique por las características biológicas de uno u otro sexo, sino que es un hecho de cultura, una invención humana, que en cuanto tal, puede modificarse. El segundo, es el estrecho vínculo que existe entre la  reproducción humana y las necesidades de producción social.

 

 Sánchez (1997) recopila de diferentes autores antecedentes sobre la problemática de las mujeres directivas llegando a señalar los factores sociales que definen  básicamente el proceso de socialización diferencial y la cultura de la sociedad en cuanto a los diferentes papeles de hombres y mujeres. De ellos emanan en gran medida los organizacionales, ya que las organizaciones se empapan de esta cultura, generan una cultura organizacional de la que emana un perfil del “buen directivo”, y desarrollan unos procedimientos de instrumentos consistentes con esta cultura y con este perfil que actúan en detrimento de las mujeres. Estos dos primeros grupos se consideran influencias externas sobre las mujeres y sobre su desarrollo de carrera.  Los actitudinales, que representan una influencia interna, surgen principalmente de la incidencia  que los dos grupos anteriores ejercen sobre el comportamiento de las mujeres.

            El resultado de la interacción de estos factores es la aparición del mencionado “techo de cristal”, por el que las mujeres que desean desarrollar una carrera y acceder a la dirección ven frenado su acceso a la misma. Este “techo de cristal” ha sido definido por Morrison como “una barrera transparente  que mantiene a las mujeres apartadas de crecer por encima de un cierto nivel en las organizaciones (Powell y Buttterfield,1994).

 

2.1 Barreras por Factores Sociales

 

La respuesta al interrogante de por qué se han perpetuado los estereotipos  sexuales que  manifiestan la idea de la inferioridad femenina en relación al trabajo se encuentra en los procesos de socialización  que tienen por objeto difundir los valores de una determinada cultura (Sánchez  1997). El desarrollo de una cultura es una creación de los hombres para interpretar, dar sentido, e incluso adaptarse a su entorno o medio ambiente externo. Los efectos de la socialización  en transmitir  unos rasgos “femeninos”  también a sido asumido y perpetuado por muchas mujeres en lo que  Dowling, (1987) denomina  “el complejo de cenicienta”, el tener miedo al éxito, el miedo a vivir de forma independiente, el miedo a “no ser femenina”.  Es probable que este proceso socializador sea el causante de la constante presencia de los estereotipos en el mercado laboral y que sea, a su vez, un freno para la incorporación de las mujeres a puestos de carácter directivo ya que, tradicionalmente, a estos puestos se les han hecho corresponder unos valores, actitudes y aptitudes más relacionadas con el estereotipo  masculino (Sánchez  1997). 

 

Considerando la variable temporal,  el proceso de socialización puede producirse en momentos distintos de tiempo: antes de la llegada (socialización previa) y durante el desempeño. La socialización previa se produce desde la infancia hasta la entrada al mundo laboral y son los padres y la escuela los que más influyen en la adopción de características y comportamientos tipificados por sexo (Powell, 1991). La socialización durante el desempeño incluye prácticas que la empresa emplea antes, durante y después de reclutar a un individuo para un nuevo trabajo. Tiene como objeto inculcar en el individuo una apreciación y aceptación de valores, normas, comportamientos esperados y conocimientos sociales necesarios para el desarrollo del rol organizacional (Van Maanen, 1978; Van Maanen y Schein, 1979). Se caracteriza por la desorientación, extrañeza y una sobrecarga  emocional, así como un periodo particularmente estresante, no solo por la necesidad de darse cuenta de la multitud de nuevas experiencias, normas, valores y expectativas, además de aprender y practicar nuevas habilidades, sino por la necesidad de demostrar a la  organización sus virtudes de desarrollo y ajustes competentes dentro de las unidades establecidas de trabajo (Alban Metcalfe, 1985).

 

En lo que se refiere al efecto de este proceso sobre las mujeres directivas en particular, se observa una mayor tendencia a describir a las  mujeres como carentes de autoconfianza, emocionalmente menos estables, menos analíticas, menos consistentes y poseedoras de menos habilidades para el liderazgo que los hombres directivos (Owen y Todor, 1993). Se desarrollan procesos de instrucción directa en que el mensaje más importante es el de la necesidad de adaptación al estereotipo masculino imperante  en la cultura organizacional (Loden, 1987).

 

Desde el punto de vista social, el principal inconveniente con el que se encuentran las directivas es el de la maternidad, entendiendo por ella la visión maternal que la sociedad ve en las mujeres y los problemas que esto les acarrea en su desarrollo como directivas. Al tener un mayor número de responsabilidades y al estar el perfil del directivo imperante asociado con la movilidad y permanencia durante largas horas en el puesto de trabajo, el doble papel – directiva y madre – representa aquí un problema crucial (Sánchez  1997).  El hecho biológico de la maternidad es, indudablemente, un elemento diferenciador entre los sexos y que abarca también todos los cuidados inherentes a los hijos (Schwartz, 1989), tareas éstas que se consideran dominio exclusivo de las mujeres, siendo estas últimas las que han de afrontar el conflicto familia/trabajo en sus tres manifestaciones : conflicto basado en el tiempo, dado el tiempo limitado que se tiene para manejar los asuntos de trabajo y familia; conflictos basados en la tensión, cuando el esfuerzo de un rol desemboca en el otro provocando efectos negativos para el desarrollo y éxito de la carrera; y los conflictos basados en el comportamiento, cuando se requieren comportamientos distintos en la familia y en el trabajo ( Powell, 1991).

La concepción organizacional de que las mujeres son antes madres que directivas fomenta la idea de que los hombres casados y las mujeres solteras son los mejores empleados. Esta concepción se da porque el desarrollo de la carrera está ligado con las horas extras, viajes frecuentes, reuniones después de horas y con la dedicación exclusiva y excesiva a la organización como precio del ascenso social directivo (Stoner y Hartman, 1990).

 

2.2 Barreras por factores organizacionales

 

Estos son fiel reflejo de la cultura que impera en las organizaciones. Deben su existencia y legitimación al conjunto de valores, creencias, y actitudes que conforman la cultura de una sociedad (Sánchez, 1997). Dentro de los factores que afectan a las mujeres trabajadoras en general se sitúa el procedimiento de valoración, que puede perjudicar negativamente  a la mujer que aspira a un puesto directivo a través de tres elementos (Alimo-Metcalfe,1994)  : los criterios de valoración, que incluyen rasgos masculinos para el acceso a la dirección, por considerarlos más acordes con el perfil del directivo ; las técnicas de valoración, que pueden estar influidas por el juicio particular del entrevistador y por los estereotipos clásicos y que, en ocasiones – como ocurre con los centros de valoración - , sólo buscan en el candidato habilidades relacionadas con el estereotipo masculino, elaborándose sobre grupos en los que las mujeres son minoría, lo que inhibe su desarrollo bajo lo que se conoce como “efecto modestia” (Gould  y Stone, 1982); y los evaluadores, mayoritariamente hombres, que pueden mostrar un comportamiento estereotipado ( Schein, 1978, 1989; Alimo- Metcalfe, 1994).

Problemas derivados de esta valoración son la adjudicación de las mujeres a posiciones de staff y no de línea; la negación a las mujeres de tareas que impliquen retos por considerarlas carentes de los rasgos valiosos entre directivos y líderes (ambición, competitividad, agresividad, etc.) y la exclusión de las mujeres de las redes de poder de la organización ( Alimo- Metcalfe, 1994 ).

 

Otro elemento a mencionar es el contenido del puesto, distinto generalmente para hombres y para mujeres. Se ha comprobado que a las mujeres se las sitúa en tareas poco retadoras, preferentemente en posiciones de staff, con pocas responsabilidades, carentes de poder, de baja visibilidad, seguras y sin riesgo, y en las que tienen pocas oportunidades para tomar decisiones que afecten a la política corporativa (Powell, 1980 ; Hunsaker y Hunsaker, 1991 ), lo que ayuda a perpetuar el estereotipo negativo en relación con las mujeres en términos de poder ( Kanter, 1977 ).

 

Sin embargo, la asignación a trabajos que supongan retos y que exijan nuevas habilidades configura como uno de los factores más importantes  en la preparación tanto de hombres como mujeres para las posiciones directivas; lo que significa que, si las mujeres no acceden a puestos retadores, difícilmente accederán a puestos directivos ( Kanter, 1977) y que,  si acceden a la dirección como respuesta de la organización a las presiones sociales que reivindican la discriminación positiva sin haber adquirido experiencia en estos puestos preparatorios, su fracaso estará asegurado, propiciando un nuevo argumento que potencie la discriminación sexual.

 

 

Dentro de los factores organizacionales, que afectan a las mujeres directivas en particular, se encuentran dos fuentes:

 

a) Sus superiores y colegas ;  son consideradas las más numerosas y  poderosas y se pueden citar :

·         Alta visibilidad: proviene de lo que Kanter (1977) denomina” ratio de sexo del grupo”, que define la composición del grupo de trabajo basándose en la proporción de hombres y mujeres que existen dentro del mismo.

·         Presiones en el desempeño: derivados de la alta visibilidad, las mujeres directivas son objeto de presiones en su desempeño ya que son más objeto de atención que el grupo dominante. Muchas mujeres reconocen que tienen que trabajar el doble de duro para que sus competencias se reconozcan ( Manent, 1985;  Ohlott, Roderman y McCauley, 1994 ).

·         Encapsulamiento de rol, o riesgo de ser clasificada con el estereotipo femenino, aunque sus características personales no sean consistentes con él. Para reforzar este estereotipo, suelen ser asignadas a ejercer determinados papeles que benefician a los hombres proporcionándoles un contexto familiar. Por ejemplo aquellas profesiones que empiezan como secretarias asignándolas a un rol secundario si esos trabajos presumen capacidades femeninas ( Powell, 1991 ).

·         Problemas de comunicación, derivados de que el modelo imperante de comunicación empleado en las organizaciones es fundamentalmente masculino (Hunsaker y Hunsaker, 1991 ).

·         Discriminación salarial, o existencia de diferencias salariales basadas exclusivamente en características personales, no de productividad, como pueden ser la raza, el sexo, que se acentúan a medida que el nivel jerárquico es superior. Diferentes teorías han intentado explicar el porqué de esta diferencia salarial según sexo, sin embargo las críticas a estas teorías concluyen que son las tendencias discriminatorias de los empleadores, del mercado del trabajo y de la sociedad las causas más lógicas de estas diferencias salariales (Madden, 1987).

          

b) Los subordinados: la más común se relaciona con la rutinización del comportamiento (O’Leary y Ryan, 1994) que permite predecir los comportamientos ante un determinado estimulo. El rol sexual supone aquí una rutina del comportamiento cuyo efecto negativo es el no reconocimiento de situaciones nuevas estimulantes. El efecto sobre la relación jefa/subordinado-a  es que se mantiene la idea de “como es una jefa” aunque el contexto cambie y aparezca una jefa real que es distinta. Los subordinados, de esta manera, se adhieren  a rutinas antiguas y evalúan a las mujeres distinto que a los hombres, haciendo juicios sobre ellas que no se basan en sentimientos de competencia, sino en asuntos tangenciales como la forma de vestir y arreglarse, que son las que se constituyen como símbolos diferenciales de poder.

 

 

2.3 Barreras por factores actitudinales

 

Incluyen aquellas autolimitaciones desarrolladas por las mujeres en general y que afectarán negativamente al acceso a un puesto directivo. La mayoría de ellas son la consecuencia directa de la incidencia de los factores sociales y organizacionales anteriormente mencionados.

 

Así uno de los primeros efectos será la pérdida de su sentido de identidad al tener que desprenderse de todo cuanto suponga feminización por no ser éste el estilo imperante en las organizaciones, lo que les impide, en muchas ocasiones, ser tal como son ( Loden, 1987 ).  Derivado de ello, y al percibir que se están introduciendo en un rol en el que la sociedad no adscribe a las mujeres, se produce un desarrollo de autodudas o ansiedades que las llevan a replantearse su conveniencia, aceptación y éxito, en comparación con un hombre en la misma posición ( Alban- Metcalfe, 1985).

 

Otra consecuencia es la carencia de confianza  en sus propias habilidades, que proviene del proceso  de socialización, como de lo poco que se las considera para la promoción a puestos directivos- que las hace dudar de sus capacidades- . El resultado es que, al estar juzgadas más por su apariencia física, tienen que demostrar todo el doble que los hombres, lo que mina la confianza de las mujeres en sí mismas, ensalzando la posición de los hombres (Grimwood y Popplestone, 1993). Algunos autores ( Powell, 1991 ) mencionan que un efecto derivado de este factor podría ser el miedo al éxito.

 

Para la mujer supone un enfrentamiento interno entre el modelo desarrollado, acorde con el de la organización, pero en desacuerdo con algunos rasgos propios, enfrentamiento que provoca algunas consecuencias de conducta (Carr- Rufino, 1993) entre las cuales cabe citar las siguientes:

·         Autocrítica: se vuelven más exigentes con la calidad de su trabajo, dejando pasar oportunidades de promoción por considerar que no se encuentran preparadas para ello.

·         Autodesconfianza: que surge como interiorización de la falta de entrenamiento para la competitividad.

·         Inseguridad: al sentirse constantemente vigiladas dada su alta visibilidad, lo que genera una actitud de justificación constante de la posición profesional.

·         Ajeneidad : perciben el mundo del trabajo como un mundo ajeno, un mundo de hombres.

·         Miedo  al éxito : que se basa en la creencia de que convertirse en una mujer de éxito en su carrera profesional es incompatible con ser apreciada por los compañeros

·         Estrés: según Cooper (1983) las mujeres directivas han alcanzado el mismo nivel de riesgo al estrés, relacionados con enfermedades al corazón, que los hombres. Las principales  fuentes de estrés (Chusmir y Durand, 1987)  son las políticas o estructuras de las organización, desigualdad salarial, desigualdad de evaluación de desempeño, carencia de oportunidades de promoción,  el trabajo en sí mismo y las características personales. En el caso especifico de las mujeres, sus fuentes de estrés son: la socialización en el trabajo, los conflictos de rol sexual – conflictos de identidad – y las presiones familiares- doble rol familia/ trabajo-. Se traduce en pasividad, carencia de autoestima y sentido de culpabilidad, tendiéndose a abandonarse y a despreciarse a sí mismas (Chusmir y Durand, 1987).

 

 

 

 

3. ANTECEDENTES  LA SITUACIÓN DE GÉNERO EN CHILE

 

            Un estudio realizado en conjunto por el Servicio Nacional de la Mujer y el Instituto Nacional de Estadísticas (2001)  entrega cifras que dan cuenta sobre la condición  laboral de la mujer en Chile; las más relevantes para este estudio son las siguientes:

 

·         En Chile  la tasa de participación laboral femenina ha mostrado una sostenida tendencia ascendente en las últimas décadas. A comienzos de los años 1990 la participación laboral de las mujeres alcanzaba al 31,7%, en tanto que al finalizar la década llegaba al 35%.

·         El empleo femenino  hace un aporte importante a la disminución de la pobreza en Chile. Cifras del  año 2000 demuestran que al incluir el ingreso de las mujeres disminuyen los hogares bajo la línea de la pobreza de un 19% a un 7%.

·         Una proporción importante de mujeres se mantiene activa durante el periodo reproductivo, por lo tanto, el cuidado de los hijos es un tema relevante para su participación laboral.

·         Entre los factores de mayor incidencia en la participación de las mujeres se encuentra el nivel de escolaridad alcanzado. Las que tienen más años de estudios cursados logran más oportunidades de empleo que las que tienen un nivel de escolaridad menor. Sin embargo, la brecha de salarios mujer/hombre es mayor donde las remuneraciones son más altas, y además aumenta con el nivel de escolaridad

·         A nivel nacional y sin distinción del sector ocupacional, los ingresos por sueldos y salarios de las mujeres en los cargos de gerencia y directivos  en relación a los hombres del mismo grupo de ocupación es de un 62,7%. Esto se debería a que las mujeres acceden a cargos directivos de menor rango y además, llegan a esos cargos en empresas de menor tamaño y en sectores con menores remuneraciones.

·         En el sector público, a nivel nacional, las  funcionarias se concentran de manera significativa en el área social (62%) y los hombres en infraestructura productiva ( 75%), reproduciéndose la ocupación de puestos según las áreas  consideradas tradicionalmente como                    “ femeninas” y “masculinas”.

·         En el sector público a nivel nacional,  existe una alta concentración de mujeres en los grados medios y bajos del escalafón. Aún en servicios donde la mayoría son mujeres, salvo excepciones, son pocas las mujeres que ocupan cargos de dirección. En los servicios públicos las mujeres son el 61,7% de los profesionales, son el 84,8% de los técnicos, son el 63% de los administrativos, sin embargo solo el 2,5%  están en la planta de directivos profesionales.

 

            Si bien las cifras demuestran una  creciente participación de las mujeres en el mundo laboral, los antecedentes dan cuenta que  su presencia  en puestos gerenciales no ha estado exenta de barreras y obstáculos,  justifica entonces  preguntarse cuáles son los distintos aspectos o factores ( sociales, organizacionales y actitudinales )  que frenan tanto su acceso como su desarrollo dentro de los puestos directivos; y además,  si  las problemáticas laborales que las afectan puedan estar asociadas exclusivamente a condiciones de género.

 


4.- METODOLOGIA

 

4.1 Método de Caso

 

            Pérez Serrano (1998)  reconoce a este método como un instrumento de investigación que se preocupa de  comprender el significado de una experiencia, de examinar un fenómeno específico en un grupo social o una institución. Un caso puede seleccionarse por ser intrínsicamente interesante y se estudia para obtener la máxima comprensión del fenómeno. Esta metodología resulta eficaz como modalidad de investigación en ciencias sociales, como un intento de profundizar en un sujeto o realidad única e irrepetible, con finalidad de diagnóstico y orientadora.

 

             Acotamos el estudio a servicios públicos, cumple con la finalidad de profundizar en la realidad y problemática laboral femenina  de  un solo tipo de empresa, en donde sólo un pequeño número de mujeres alcanzan estos altos cargos  en comparación a  otros tipos de empresas. En el año 2003 las cifras dan cuenta que de un total de 55  servicios públicos solo 11  son dirigidos  por una mujer, lo que representa un 20% del total.

 

 

4.2 Recogida de datos:

 

La técnica utilizada para recoger datos fue a través de una entrevista no estructurada con preguntas de seguimiento con el fin de estimular el desarrollo de las  respuestas. La entrevista es una técnica en que la persona (entrevistador) solicita información de otra o de un grupo (entrevistados, informantes) para obtener datos sobre un problema determinado. Presupone, pues, la existencia al menos de dos personas y la posibilidad de interacción verbal (Rodríguez y otros, 1996). Con el análisis e interpretación de los resultados, el entrevistador sistematiza, ordena, relaciona y extrae conclusiones relativas al problema estudiado.

            Su preparación  requiere cierta experiencia, habilidad y tacto para saber buscar aquello que desea ser conocido, en focalizar progresivamente el interrogatorio hacia cuestiones  cada vez más precisas y ayudar a que el entrevistado se exprese y aclare,  pero sin sugerir respuestas. El diálogo que se mantiene  entre entrevistador e informante es asimétrico: el primero formula todas las preguntas y el segundo habla sobre sus experiencias. (Rodríguez y otros, 1996).

            En esta investigación se planteó una sola pregunta básica y general cuya finalidad era la de obtener el máximo de problemáticas que pudieran estar o no  asociadas a condiciones de género. La pregunta planteada fue la siguiente:

 

   ¿Qué obstáculos o barreras ha encontrado para acceder a este cargo y desempeñarlo?

 

4.3 Análisis de Contenido:

 

            Posteriormente,  para analizar los datos obtenidos de  las entrevistas se utilizó la técnica  de Análisis de Contenido y,  que según el autor: Krippendorff, (1997) tiene una orientación exploratoria, vinculada a fenómenos reales y de finalidad descriptiva.

Para Berelson (1952) es una técnica de investigación para la descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de las comunicaciones con el fin de interpretarlas.  Para analizar los datos recogidos hay que codificar el material obtenido.” La codificación es el proceso por el que los datos brutos son transformados sistemáticamente y agregados en unidades que permiten una descripción precisa de las características pertinentes del contenido”.

            Del análisis línea a línea de cada una de las entrevistas se obtuvieron lo que en esta técnica se denomina Unidades de Registro que son párrafos o frases que evidenciaron la presencia de alguna problemática laboral en estos cargos directivos.

 

Se procede a la categorización que corresponde a la clasificación de los elementos de un conjunto a partir de unos criterios previamente definidos. La categorización hace referencia a los valores que la variable estudiada puede adoptar  a través del análisis de contenido (Pérez ,1998). Clasificar elementos en categorías supone buscar  lo que cada uno de ellos tiene en común con los otros, porque lo que permite su agrupamiento es precisamente lo que tienen en común entre sí. Si se cuentan con un sistema de categorías: los elementos se distribuyen de la mejor manera posible a medida que se los encuentra  En este procedimiento se determinan primero las categorías, y después se intenta colocarlo todo lo que corresponde a categorías deducidas de las hipótesis de trabajo o predeterminadas ( Mucchielli, 1988).

 

Si no se cuentan con un sistema de categorías: las categorías son el resultado de una clasificación analógica y progresiva de los elementos. En este procedimiento se parte de elementos particulares que se van agrupando progresivamente en función de su semejanza, no dándose nombre a la categoría hasta el final del proceso y corresponde a las  categorías inducidas del contenido ( Mucchielli, 1988).

 

4.4 Fiabilidad y Validez

 

Los datos sobre fiabilidad exigen que dos codificadores, como mínimo, describan de forma independiente un conjunto posiblemente amplio de unidades de registro en los términos de un lenguaje de datos comunes. Estos términos pueden ser categorías descriptivas Krippendorff (1997). La fiabilidad se expresa como una función del acuerdo alcanzado entre los codificadores sobre la asignación de las unidades a las diversas categorías Krippendorff (1997).

 

Para la fiabilidad se efectúo un proceso de triangulación con la participación de dos investigadores independientes entre sí y no vinculados con el proyecto. A partir de lecturas reiterativas de las unidades de registro cada investigador  buscó lo que existía de común entre ellas elaborándose categorías tentativas. Finalmente,  y  de común acuerdo entre los investigadores,   se obtuvieron las categorías definitivas y que corresponden  a las denominadas: “categorías inducidas del contenido”.

 

Los investigadores coincidieron en reconocer que d un total de siete categorías,  seis pueden considerarse comunes a hombres y mujeres que acceden y desempeñan cargos directivos y que, por lo tanto,  se les puede considerar como problemáticas laborales no asociadas al género. También identificaron claramente  una categoría exclusiva de mujeres y que corresponde a la problemática de discriminación asociada al género.

La validez interna desde el punto de vista  de un estudio cualitativo refleja la credibilidad y se relaciona con el uso que se haya hecho de un conjunto de recursos técnicos (triangulación de datos) (Valle, 2000).

 

Además de entrevistar a mujeres directivas de los servicios públicos en esta investigación se recurrió a un informante clave  lo cual se denomina  triangulación de fuente. El informante clave según los autores Rubio y Varas (1999) es una persona que cuenta con un amplio conocimiento acerca del problema sobre el cual se va a realizar el estudio. En este caso el informante clave fue el Intendente Regional quien participa en la designación de candidatos que postulan a un cargo directivo y que son informados a los ministros de gobierno respectivos para la decisión de contratación definitiva. Por este motivo este informante realizó un aporte relevante a través del relato de su experiencia en  elección de  cargos directivos  en los servicios públicos de Temuco

 


5. ANALISIS DE RESULTADOS

           

            Los resultados se presentan en función de la forma en que se obtuvieron las categorías. El primero es un  análisis  en función de las categorías deducidas de las hipótesis de trabajo o predeterminadas, tomando como referencia la clasificación teórica que reconoce la existencia de factores sociales, organizacionales y actitudinales que actúan como barreras en el acceso y en el desempeño de la mujer en cargos directivos.

 

En el segundo análisis se exponen aquellas categorías inducidas del contenido que permitieron  identificar distintos tipos de problemáticas destacándose como hallazgo la existencia de diversas  problemáticas que no están asociadas exclusivamente a condiciones de género, y que dicen relación con aspectos del  servicio público en que se desempeñan, con condiciones profesionales, con conflicto familia/trabajo, con condiciones políticas y,  por discriminaciones de edad y de raza.

  

 

5.1 Categorías deducidas de las hipótesis de trabajo o predeterminadas

 

Categoría: factores sociales:

 

 

  • Existen estereotipos de género que se perpetúan mediante los procesos de socialización diferencial ( los padres prefieren educar al hombre, porque este tiene mayores oportunidades de trabajo y se piensa que tiene un rol más activo en la sociedad)
  • La socialización durante el desempeño es, en muchos casos, un periodo estresante, por la presión de tener que aprender muchos conocimientos, desarrollar habilidades y además,  demostrar que es capaz

Categoría: factores organizacionales:

  • Escasa presencia numérica, por lo tanto una alta visibilidad
  • Ellas declaran tener que trabajar el doble de duro para que sus competencias sean reconocidas

Dentro de las prácticas organizacionales que manifiestan discriminación se reconocen como presentes en los servicios públicos las siguientes:

  • Procedimientos de valoración que  pueden perjudicar a la mujer que aspira a ocupar un cargo directivo. En palabras del Intendente regional (informante clave)  existe un verdadero circulo vicioso en que las  comisiones están  formadas en su mayoría por hombre y ellos prefieren a los hombres por considerarlos más poseedores de habilidades directivas. Aquí existe una evidente  práctica organizacional  de discriminación por género
  • Discriminación por condiciones políticas.  La militancia política incide en la designación de cargos. Esto puede significar para las mujeres menores posibilidades de acceder debido a su escasa participación política,  a menos que exista una discriminación positiva por parte de los partidos políticos  y respalde a una mujer en la postulación a este tipo de cargo. 

 

Categoría factores actitudinales:

 

  • En el proceso de adaptación al modelo imperante pueden adoptar comportamientos asignados al estereotipo masculino
  • La alta visibilidad de las mujeres  provoca conductas de inseguridad y miedo, además de una actitud de justificación constante de la posición profesional

 

5.2  Categorías inducidas del contenido

 

Categoría I: Problemática por condiciones asociadas al servicio público en que se desempeña

 

  • La falta de credibilidad del servicio referida a la información que entrega y que otros servicios no le dan importancia
  • Carencia de recursos económicos, tecnológicos y humanos para llevar a cabo proyectos
  • Compartímentalización de los servicios públicos , donde cada uno se encierra en su labor y pocas veces se buscan instancias de encuentro y coordinación

 

Categoría II: Problemática en el desempeño del cargo por condiciones profesionales del directivo

  • Poca experiencia, ya sea en lo laboral o en el ámbito donde ejerce como directiva
  • Tiempo y esfuerzo importante que se emplea en aprendizaje y capacitación
  • Inseguridad y miedo profesional para enfrentar ciertas situaciones de trabajo, por ejemplo hablar frente a una gran cantidad de personas

 

Categoría III: Problemática por conflicto familia/trabajo

Agrupa situaciones que han impedido en algún momento llevar una relación armónica entre familia y trabajo. Las mencionadas tienen relación con:

  • Tiempo limitado para cumplir ambos roles
  • Tensión o estrés que provoca la falta de tiempo y el sobreesfuerzo de desempeñar el doble rol de madre y profesional

Categoría IV: Problemática por condiciones políticas

  • La pertenencia, representación y respaldo político influyen en el acceso y en la continuidad en un cargo directivo

Categoría V: problemática por discriminación de edad

  • Inexperiencia y problemas de respeto
  • Preferencia del gobierno en que los cargos directivos sean ocupados por gente joven  

Categoría VI: Problemática por discriminación de raza

  • Reconocimiento y mayor participación al pueblo mapuche en cargos directivos   ( discriminación positiva)
  • Mal visto y poco comprendido que un servicio público sea dirigido por un profesional mapuche 

Categoría VII: Problemática por discriminación de género

 

  • Estereotipos de : inferioridad, de rol, de profesión, de estilos de liderazgo y de dirección
  • Sobreesfuerzo para demostrar que es capaz
  • Número reducido de mujeres en cargos directivos
  • Trato distinto por parte de los hombres 

 

6. DISCUSION Y CONCLUSIONES

 

            La situación laboral de las mujeres sigue caracterizándose por una subvaloración de su trabajo;  se asignan diferentes  tipos de ocupaciones a hombres y a mujeres, siendo éstas últimas las que padecen de menores: salarios, prestigio, posibilidades de ascenso y poder dentro de las organizaciones.

Las mujeres directivas de los servicios públicos entrevistados expresaron verse enfrentadas a diferentes problemáticas o barreras, ya sea para acceder y/o desempeñarse en el cargo.

 

Un análisis diferenciado de estas barreras o problemáticas fue  posible tomando como referencia los factores sociales, organizacionales y actitudinales que han afectado y afectan  a las mujeres en el acceso y desempeño de cargos directivos en los servicios públicos.

 

Dentro de los Factores Sociales se encontraron estereotipos de género los que  se han perpetuado mediante procesos de socialización diferenciado. Dentro de estos estereotipos se mencionaron  ideas sobre la inferioridad femenina frente al hombre y el papel activo que este último desempeña en la sociedad en contraposición al rol pasivo que se le asigna a la mujer.

 

            También se habla de especializaciones intelectuales y laborales diferentes para hombres y mujeres. Esto se corrobora estadísticamente con la participación mayoritaria de la mujer en carreras de educación y en ramas de actividad del sector de servicios comunales, sociales y personales. Además, fruto de factores sociales se piensa que existe un desarrollo de estilos directivos distintos, siendo el de la mujer distinto al modelo imperante en la cultura organizacional y de aquí emana el perfil del “buen directivo” en perjuicio de las mujeres.

 

            Por otro lado, el hecho biológico de la maternidad y todos los cuidados inherentes a los hijos ha generado en las mujeres directivas el conflicto familia/trabajo basado: por un lado,  en el tiempo limitado que tienen para manejar los asuntos del trabajo y de la familia y,  por otro lado en la tensión, cuando el esfuerzo de un rol desemboca en el otro provocando efectos negativos en el ejercicio del cargo. Las mujeres directivas hacen mención del importante y agotador desafío que representa para ellas mantener una relación armónica entre la vida profesional y familiar.

 

            El proceso de socialización organizacional o socialización durante el desempeño,  es para la mujer directiva en algunos casos, un periodo estresante, no solo por la necesidad de darse cuenta de la multitud de nuevas experiencias, de practicar y aprender nuevas habilidades con una permanente capacitación, sino por la necesidad de demostrar a la organización que es capaz para desempeñar su trabajo.

Dentro de los Factores Organizacionales el procedimiento de valoración puede perjudicar negativamente a la mujer que aspira a un puesto directivo de tres maneras : la primera a través de los criterios de valoración , que incluyen rasgos masculinos por considerarlos más acorde con el perfil directivo; las segunda son las técnicas de valoración, que pueden estar influidas por el juicio particular y estereotipado del entrevistador y,  finalmente los evaluadores, mayoritariamente hombres y que pueden mostrar un comportamiento estereotipado. Como una de las barreras organizacionales más importantes para que las mujeres puedan  acceder a cargos directivos en servicios públicos  se menciona la existencia de comisiones que deciden la contratación a un cargo directivo integrado en su mayoría por hombres y,  que al momento de elegir confían más en los hombres por considerarlos poseedores de mayores habilidades directivas. Sin embargo, también se reconoce una práctica organizacional  a nivel de gobierno central que actúa favoreciendo el acceso a cargos directivos cuando se prefiere a una mujer para un determinado cargo directivo lo que corresponde claramente  a una discriminación positiva.

 

Debido a la escasa presencia numérica en cargos directivos la mujer se enfrenta a una excesiva visibilidad. Reconocen ser objeto de una mayor atención,  a veces a un trato diferente y confiesan que tienen que trabajar el doble de duro para que sus competencias sean reconocidas.

 

Dentro de los Factores Actitudinales se encontraron evidencias de que las  mujeres en  el desarrollo de su proceso de adaptación al modelo imperante pueden llegar a  adoptar comportamientos asignados al estereotipo masculino para ser consideradas eficientes y capaces frente a sus pares y subordinados. Muchos las perciben más autoritarias, siendo este un estereotipo masculino.

 

La alta visibilidad de las mujeres directivas puede provocar conductas de inseguridad y miedo, además de una actitud de justificación constante de la posición profesional.

 

            Finalmente, del contenido de las entrevistas a las mujeres directivas fue también posible identificar distintos tipos de problemáticas destacándose como hallazgo  aquellas  que no están asociadas exclusivamente a condiciones de género, y que dicen relación con aspectos del  servicio público en que se desempeñan, con condiciones profesionales, con conflicto familia/trabajo, con condiciones políticas y por discriminaciones de edad y de raza. Mientras la categoría de discriminación por género agrupa situaciones que han afectado a la mujer directiva  ya sea en forma positiva como negativa,  y que se origina por su condición de ser mujer. Las mencionadas tienen relación, entre otras,  con estereotipos de: inferioridad, de rol, de profesión, de estilos de liderazgo y de dirección. El sobreesfuerzo para demostrar que es capaz, el número reducido de mujeres en cargos directivos, y el trato distinto que recibe  por parte de los hombres. De lo anterior es posible afirmar que existen distintas problemáticas laborales en el acceso y ejercicio de cargos directivos. Si bien es posible reconocer problemáticas comunes a hombres y mujeres, es  sin embargo cierto que tratándose de mujeres se agrega una problemática  exclusiva de discriminación asociada al género.

 

 


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